勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在中國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。
根據統計，在實踐中企業在勞動仲裁與訴訟中敗訴率居高不下，有的地區勞動仲裁案件用人單位敗訴率競高達80%，有的企業是打一個勞動官司，就賠償一個，再打一個，又賠一個。這種現狀也成為困擾企業的最大難題。通過總結，如果企業能做到“事前預防，事中應對，事后總結”這三點要求，將大大減低企業用工的勞動法律風險，讓企業立于不敗之地。
一、“事前預防”是打好勞動仲裁與訴訟的基礎。
1、完善企業的規章制度，確保員工手冊與規章制度合法有效。
根據勞動部門的統計發生，很多單位最終在勞動仲裁案件中敗訴，有一大部分是因為其員工手冊與規章制度最終沒有得到法律的認可，其中一些是因為制訂規章制度的程序不合法，沒有民主程序，沒有公示程序，一些是因為制訂規章制度的內容不合法，違反了法律的規定，最終導致了規章制度無效，并進而直接導致企業在勞動仲裁與訴訟中敗訴賠償。
因此，完善好企業的規章制度是企業應對勞動糾紛第一要素，也是最重要的一環。而往往就是這個最重要的環節被很多企業所忽略，很多單位直接在網上下載個所謂的規章制度模板，然后直接就拿到企業管理中適用了，這為以后企業的用工埋下了巨大的用工風險，這也是實踐中勞動案件企業敗訴率居高不下的主要原因。
2、企業各部門要加強配合，加強員工考核，收集證據。
在企業的規章制度完善好后，接下來就是如何適用規章制度的問題了。因為制訂的再漂亮的規章制度，如何不能有效與實踐操作融合，對企業來說也是沒用的。實踐中企業應當通過日常的管理與培訓，向用人部門解釋制度的適用標準，最終讓用人部門清楚知道，哪些行為是企業鼓勵的，哪些行為是企業不允許的，哪些行為是企業絕對禁止的，違反了就有可能要面臨著被單方面解除勞動合同的嚴重處罰。
通過這樣的日常管理，讓用人部門加強對員工的日?？己耍@樣才能適時發現員工違法違紀情況，才能在員工出現違法違紀情況時，及時發現與固定證據，為以后仲裁與訴訟保存足夠的證據。
3、完善企業的制度設計，包括考勤管理，工資結構等。
在實踐案例操作中，有一大部分的訴訟請求面臨的是勞動者提出的加班費的訴請，很多單位敗訴的根本原因就是因為企業在制度設計的時候存在缺陷。要想減少員工因為加班問題與公司出現糾紛，就必須提前對考勤、工資結構作出一個有效的設計，才能有效的避免這些勞動糾紛。
以上三點都屬于事前預防的應對措施，只有做到以上三點，才能做到一旦發生勞動糾紛，企業才能有應對的基礎。
二、“事中應對”是打好勞動仲裁與訴訟的關鍵。
1、企業應積極應對仲裁與訴訟，避免不重視。
目前實踐中，企業在勞動仲裁案件敗訴率高，單位對仲裁案件不重視也是一個根本原因。有的單位甚至認為員工屬于無理取鬧，仲裁根本不用理，有的連開庭都不去，這最終導致了仲裁委的缺席判決，可想而知，這樣的判決結果對單位肯定是不利的。有的案件標的大的還好，還有到法院起訴重新認定的機會，碰上一些標的小的（仲裁標的少于12個月的最低工資），直接適用一裁終局，單位連辯解的機會都沒有，就得賠償，結果肯定是不理想的。
2、尋求專業勞動法律師幫助，全面了解仲裁的法律風險，知已知彼。
由于勞動案件的特殊性，企業與員工在庭上，往往是“針尖對麥芒”，對抗性非常強，很多案件往往從勞動仲裁、一審、二審，有點甚至在高級人民法院打再審，但盈科勞動法律師團隊認為，案件要區分特殊性，企業在面對勞動糾紛案件時，最先應該做的是先讓專業的律師對案件進行一個全方位的分析，然后區分情況處理。
如果是經過專業法務看過，案件確實是單位證據不足，訴訟風險很高，賠償可能性很大，那么單位就不如在仲裁委，法院組織下進行調解，以把訴訟的風險降到最低，以免造成更大的損失。如果是專業法務看過，認為單位證據充足，訴訟風險低的，則可以繼續走程序走下去。
通過這一程序，可以有效幫助單位加強處理案件的主動性，降低訴訟風險，避免不必要的麻煩。試想想，如果一個單位必敗的案件最終被生效的判決確認，對單位來講不僅僅是賠償那么簡單，更重要的喪失了企業管理的權威性與主動性，對其他員工會產生不利的影響。如果只是賠償還好處理，要是碰上員工要恢復勞動關系，試想想，判決后單位將會多么的不利，不僅要支付其訴訟期間的工資，而且還要重新給其安排工作崗位，這對企業管理造成的負面影響是無法想象的。
以上二點是企業面對勞動案件“事中應對”的處置，在仲裁與訴訟發生后，企業應當積極應對，通過專業律師的專業意見，區分不同的情況，采取不同的訴訟策略，以將企業的用工風險降到最低。
三、“事后總結”是對企業查缺補漏、規避風險的最后一環。
1、通過發生了的訴訟仲裁案件，查找到企業的管理漏洞，盡時完善。
在訴訟仲裁案件中，通過員工的訴訟抗辯，找到企業管理中的漏洞，進而完善自己。在實踐案例中很多員工都會提到一個加班費的問題，企業可以根據員工提出的質疑，迅速查找到企業工資結構中的不足，重新設計自己的考勤管理。有的員工提出規則制度沒有書面告知，沒有經過民主程序，這些都可以及時進行修正，進而完善。
但在事后總結這一塊，最怕的就是有的單位花了錢又不買教訓，好了傷疤忘了疼，今天賠償個雙倍工資，賠償了幾十萬，明天又來一個沒簽勞動合同的，這樣的單位都是有問題的企業。已經出現的法律問題，要想辦法解決和應對，如果出了問題不總結，那么企業永遠都會有法律風險的。
2、完善人力資源的配置，加強人力資源的管理。
很多企業對人力資源不重視，有點讓行政兼任，有的讓法務兼任。但隨著用工單位的不斷狀大，人力資源的工作將越來越多，企業在勞動用工方向將面臨著越來越多的法律風險，在這種情況下，如果企業沒有一個專業的人來做這一塊事情，肯定容易出現各種各樣的法律風險。
如果企業能真正做好以上三個程序，真正對勞動仲裁案件做到“事前預防，事中應對，事后總結”三個步驟，有效應對勞動仲裁與訴訟，那么企業將大大改變自己在勞動訴訟仲裁案件中處于的不利地位，大大降低企業的用工法律風險，增強企業在勞動用工方面的自由權，讓企業立于不敗之地。
