根據國家統計局于1990年1月1日發布的《關于工資總額組成的規定》，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資以及特殊情況下支付的工資等。那對于這些工資的扣除有代扣與及克扣，兩者誰合法呢？
一、代扣工資與克扣工資的基本內容
1、代扣工資
單位能從員工工資中代扣哪些費用？
根據我國《勞動法》規定，企業不得克扣勞動者工資，但有下列情況之一的，企業可以從員工工資中代扣代繳下列費用：
（1）工資的個人所得稅；
（2）員工個人負擔的社會保險費；
（3）協助執行法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、扶養費、贍養費；
（4）法律法規規定的其他費用；
2、克扣工資
克扣工資指企業無正當理由扣減員工應得工資（即在員工已提供正常勞動的前提下企業按勞動合同規定的標準應當支付給員工的全部勞動報酬）。
不包括以下減發工資的情況：
（1）國家的法律、法規中有明確規定的；
（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；
（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；
（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地最低工資標準）；
（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。
3、根據法律有關規定，一般情況下，用人單位不得扣發勞動者的工資，否則就侵犯了勞動者獲取勞動報酬的權利。法律禁止克扣勞動者工資，但同時也規定用人單位可以代扣工資的4種情形，因此，只有非法代扣才是侵犯勞動者權益，在以上4種情形下代扣工資是允許的。
除了這些正常的代扣外，如果勞動者因為自已本人的一些原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償損失，而這些經濟損失的賠償，也可從勞動者本人的工資中扣除。同時為了保障勞動者的生活必需，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，并且如果扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
合同約定的應該是有一個固定數額的基礎工資，再根據績效表現發放績效工資。即使沒有底薪，完全看績效，在職工正常出勤的情況下，工資也不應該低于最低工資標準。
（二）用人單位可以從員工工資中扣減哪些費用是合法的？
1、員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；
（1）對于這一條的規定應該注意，員工是否給單位造成損失不是由單位單方面說了算了，如果單位認為造成損失，而員工認為沒有造成損失的話，單位扣除工人的工資是會存在問題的。因為很多單位可能片面的，擴大化的，甚至是錯誤的將某些損失轉嫁到工人的頭上，這就不合理了。
（2）那么在出現這樣的爭議時，到底由誰說了算了，勞動法方面的法律法規未見有具體的規定。因此，在到底是誰造成損失的事實認定上還是應該通過仲裁、訴訟的司法程序來認定。當然了，如果用人單位和工人就誰造成了損失達成一致的話，那當然可以直接從工資中扣除了。
（3）因勞動者本人的原因給用人單位造成損失，用人單位可按勞動合同的約定要求其賠償損失，如果勞動合同中未對此作約定，而用人單位又無證據證明勞動者造成的損失的具體數額，則不可以克扣勞動者工資。
2、用人單位按照依法制訂的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；
（1）對于這條的規定也應該注意一下：單位的規章制度應該是依法制訂的。
（2）“依法”又包含兩點：第一是內容依法，即規章制度的內容不得違反勞動法及相關規定，不得違反公平公正的基本原則，第二，程序必須依法，即必須是通過民主程序制訂的，進行了公示，大家都知道該規章的存在。
（三）克扣工資是違法的，而代扣是合法的：
1、《勞動法》五十條有規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
2、原勞動部的《工資支付暫行規定》第15條和《上海市企業工資支付辦法》第20條都有規定，用人單位不得克扣勞動者工資。
3、這個代扣實際上代為扣除，比如用人單位代為扣除的個稅是交給稅務局的。
綜上所述，對于代扣與克扣工資兩者誰合法，通過上文的分析，我們可以知道代扣只要在法律規定的四種情形中扣工資是合法的，如果是非法代扣即超過法律規定的情形則是違法的，而克扣工資在法律規定上都是不合法的。希望能幫助到大家。
