一般包括以下情形：
1、未履行請(qǐng)假手續(xù)或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的；
2、請(qǐng)假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸；
3、不服從工作安排，不按時(shí)到安排的工作崗位工作的。
最早的可解雇的曠工天數(shù)依據(jù)
關(guān)于曠工多少天可被解雇，最早的依據(jù)是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（已被廢止）第十八條，該條規(guī)定，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。從上述規(guī)定可以看出，當(dāng)時(shí)環(huán)境下，連續(xù)曠工需達(dá)到15天，一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間需超過30天才能除名，相當(dāng)于現(xiàn)在所說的解雇。
需注意的是，計(jì)算曠工的天數(shù)應(yīng)當(dāng)是工作日，企業(yè)在統(tǒng)計(jì)曠工天數(shù)時(shí)應(yīng)扣除休息日和法定節(jié)假日。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間問題的復(fù)函（勞社廳函【1998】５號(hào)）中認(rèn)為，連續(xù)曠工超過15天，應(yīng)理解為連續(xù)礦工超過15個(gè)工作日。在計(jì)算具體天數(shù)時(shí)，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。
公司規(guī)定連續(xù)曠工3天就解雇合法嗎？
關(guān)于員工曠工天數(shù)問題，除了被廢止的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有過規(guī)定外，迄今為止，中國大陸地區(qū)的勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未做具體規(guī)定，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法只規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違反規(guī)章制度可以解除勞動(dòng)合同。
倒是臺(tái)灣地區(qū)對(duì)此有明確規(guī)定。《臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第12條規(guī)定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約：六、無正當(dāng)理由繼續(xù)曠工三日，或一個(gè)月內(nèi)曠工達(dá)六日者。
既然沒有直接的法律依據(jù)，那就看企業(yè)規(guī)章制度了。勞動(dòng)合同法授權(quán)企業(yè)制定規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行管理，只要該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，不違反法律法規(guī)及國家政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示即可作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的依據(jù)。
那問題來了，企業(yè)在規(guī)章制度中直接將原來的15天降為3天有效嗎？根據(jù)目前司法實(shí)踐，基本上是依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行裁判。在實(shí)務(wù)中，通行的標(biāo)準(zhǔn)是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠工3天可解雇，且該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會(huì)支持。
“以下實(shí)務(wù)案例供參考：廣東省高級(jí)人民法院（2014）粵高法民申字第2011-2059號(hào)裁定：金某公司發(fā)出《關(guān)于催促到崗的通知》，通知包括張某紅等49人在內(nèi)的員工到新廠上班，否則按公司的規(guī)章制度處理，但張某紅等49人仍未前往新廠上班，應(yīng)視為曠工。
金某公司根據(jù)《金某電器有限公司員工獎(jiǎng)懲制度》的規(guī)定，以張某紅等49人連續(xù)曠工三天為由，解除與張某紅等49人簽訂的勞動(dòng)合同，符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，屬于合法解除勞動(dòng)合同，故張某紅等49人的上述申請(qǐng)再審理由均不能成立，本院不予采納。
廣東省高級(jí)人民法院（2015）粵高法民申字第631號(hào)裁定：本院認(rèn)為，本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是廣某公司是否違法解除與張某軍的勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)廣某公司提交的《員工手冊(cè)》第十章第十三條的規(guī)定，無故連續(xù)曠工三天（含）以上者，違紀(jì)解除勞動(dòng)合同...但張某軍未在2013年5月4日、5日、6日上班，已經(jīng)連續(xù)曠工三天，且未能說明曠工原因，應(yīng)認(rèn)定為無故連續(xù)曠工三天，根據(jù)上述《員工手冊(cè)》的規(guī)定，廣某公司解除與張某軍的勞動(dòng)合同未違反法律規(guī)定，無需向張國軍支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
江蘇省高級(jí)人民法院（2014）蘇審二民申字第553號(hào)裁定：本院認(rèn)為：蘇某達(dá)公司的考勤制度經(jīng)員工討論、單位工會(huì)同意后實(shí)施，馬某所在的電儀分部亦曾組織員工對(duì)考勤制度進(jìn)行了學(xué)習(xí)。該考勤制度規(guī)定，連續(xù)曠工3天及以上者屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司可以根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定不違反相關(guān)法律規(guī)定。
北京市高級(jí)人民法院（2014）高民申字第02548號(hào)裁定：本院認(rèn)為，白某輝已簽收《駐家辦公期結(jié)束通知》的郵件，但其未按《駐家辦公期結(jié)束通知》回塞某翁信息公司辦公室辦公，違反了《駐家辦公協(xié)議》中約定其應(yīng)履行的義務(wù)。
白某輝已收到塞某翁信息公司向其送達(dá)的《解除勞動(dòng)合同通知書》，《解除勞動(dòng)合同通知書》顯示白某輝曠工3天。塞某翁信息公司依據(jù)《員工行為手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定以及《駐家辦公協(xié)議》的約定與其解除勞動(dòng)合同，并無不當(dāng)。
浙江省高級(jí)人民法院（2014）浙民申字第437號(hào)裁定：王某元8月中旬才回科某公司上班，即使按其主張的假期，曠工亦已超過3天。根據(jù)科某公司的考勤制度規(guī)定，員工月曠工3天或年曠工6天以上的，公司可單方解除與該員工的勞動(dòng)合同。因此，科某公司解除與王某元的勞動(dòng)合同，不違反法律規(guī)定。
重慶市高級(jí)人民法院（2015）渝高法民提字第00015號(hào)判決：本院再審認(rèn)為，本案中，聚某公司認(rèn)為李某貴違反公司管理規(guī)定，連續(xù)曠工三天以上，依照公司管理制度規(guī)定解除與李某貴的勞動(dòng)關(guān)系合法有據(jù)。
吉林省高級(jí)人民法院（2015）吉民申字第916號(hào)裁定：依據(jù)可口可樂公司考勤管理制度關(guān)于“員工連續(xù)曠工、曠課（缺勤帶薪培訓(xùn)）三天以上或者連續(xù)十二個(gè)月內(nèi)累積五天及以上的，公司可即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的規(guī)定，可口可樂公司對(duì)高某給予辭退處理并未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無不妥。
連續(xù)曠工2天可以解雇嗎？
如上分析，裁判機(jī)關(guān)對(duì)于連續(xù)曠工天數(shù)問題一般尊重企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定，如果企業(yè)再進(jìn)一步，規(guī)章制度規(guī)定連續(xù)曠工2天即可解雇可行嗎？我認(rèn)為，就算是企業(yè)做出這樣的規(guī)定，也并不違法，因?yàn)槟壳皼]有任何法律對(duì)此有相應(yīng)的規(guī)定。
至于是否合理，就是見仁見智的問題了。從司法實(shí)踐來看，法院基本上還是會(huì)支持，因?yàn)椋ü僖膊桓艺f連續(xù)曠工2天解雇就不合理。
如果公司無任何規(guī)定，但員工確實(shí)存在連續(xù)曠工行為，可以解雇嗎？
關(guān)于這個(gè)問題，可能要看裁判者的自由裁量了。比如，上海第一中級(jí)人民法院（2009）滬一中民一(民)終字第3411號(hào)判決認(rèn)為：“在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)恪守誠實(shí)信用的原則。作為勞動(dòng)者，誠實(shí)信用原則表現(xiàn)在其應(yīng)當(dāng)忠實(shí)履行勤勉的義務(wù)，該義務(wù)毋須用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定。
被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴(yán)重違背了勞動(dòng)者應(yīng)盡的勤勉義務(wù)。所以，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內(nèi)容，也不妨礙該公司解除勞動(dòng)合同行為的正當(dāng)合法性。”當(dāng)然，如果裁判者以企業(yè)無規(guī)章制度規(guī)定為由不支持企業(yè)，也不能說有問題。如果你企業(yè)遇到這種情況，自求多福吧。
事業(yè)單位能以其工作人員連續(xù)曠工3天為由解聘嗎？
如果是事業(yè)單位，要解聘工作人員就得小心了，千萬別也來個(gè)連續(xù)曠工3天解聘。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國務(wù)院令第六百五十二號(hào)）第十五條明確規(guī)定，事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。注意，我這里的用詞是“解聘”，這個(gè)詞通常針對(duì)的是“事業(yè)單位工作人員”。這里要區(qū)分一下“事業(yè)單位工作人員”和我們常說的“勞動(dòng)者”之間的區(qū)別。
通俗的說，“事業(yè)單位工作人員”特指有編制的工作人員，并非與事業(yè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系的“勞動(dòng)者”。
《勞動(dòng)合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》屬國務(wù)院的“另有規(guī)定”，故事業(yè)單位解除與其建立聘用關(guān)系的工作人員應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，不能依照勞動(dòng)合同法進(jìn)行操作。
如果是針對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，事業(yè)單位同樣可以制定規(guī)章制度規(guī)定連續(xù)曠工3天即可解雇，因?yàn)閯趧?dòng)合同法規(guī)定事業(yè)單位和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法執(zhí)行。
作為勞動(dòng)者，按時(shí)工作是一個(gè)勞動(dòng)者最基本的職業(yè)道德，如果連最基本的時(shí)間觀念都沒有，談什么遠(yuǎn)大發(fā)展呢？在一個(gè)企業(yè)里面工作，在其位謀其政是最低的職業(yè)要求，因此，在這里小編還是很不支持曠工行為的哦。作為企業(yè)，如果遇到這種情況，當(dāng)然可以按照自己的公司規(guī)定及根據(jù)法律規(guī)定來捍衛(wèi)自己的權(quán)利。
