應(yīng)聘管理層不要讓hr面試！
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第一、高管的招聘渠道大多依賴(lài)內(nèi)部推薦和獵頭定向勾搭
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是高管可能是行業(yè)內(nèi)知名的人士，可能是公司其他高管或者人力資源總監(jiān)的朋友，又或者首席執(zhí)行官曾經(jīng)的老下屬。因?yàn)檫@個(gè)職位太重要了，很難完全讓一個(gè)管理層一點(diǎn)都不了解的人員通過(guò)幾個(gè)小時(shí)好幾輪的面試就走馬上任。而另外一種情況是告訴獵頭我看上了同行業(yè)哪家公司的誰(shuí)，你去幫我撬動(dòng)他，這里有明確的指向和要求，也就不存在再要人力資源總監(jiān)面試的問(wèn)題了。
事實(shí)上在面試技巧和方法，以及應(yīng)對(duì)面試提問(wèn)上高管層級(jí)候選人已經(jīng)有了很多經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或者豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。雙方打開(kāi)天窗說(shuō)亮話更有利于節(jié)約時(shí)間。這個(gè)高管職位的人歸根結(jié)底是首席執(zhí)行官來(lái)用。未來(lái)與人力資源總監(jiān)僅僅只是互相合作的關(guān)系，人力資源總監(jiān)能做的是在老板要求下幫忙把把關(guān)，聊聊看。在候選人的氣質(zhì)和性格是否跟公司的文化或者團(tuán)隊(duì)氛圍互相匹配上給予老板自己的判斷，這個(gè)時(shí)候僅僅是面談，而不是面試篩選。畢竟高管是屬于管理層的一員，是公司戰(zhàn)略落地實(shí)施的核心成員之一，而首席執(zhí)行官對(duì)戰(zhàn)略地圖最清晰，他的直接判斷和決策會(huì)比人力資源總監(jiān)更有效。
第二、高管層級(jí)的候選人面試的決策權(quán)在首席執(zhí)行官而不是人力資源總監(jiān)
其實(shí)高管拒絕同HR面談是一個(gè)不怎么恰當(dāng)?shù)淖龇?。因?yàn)橐话隳芡吖苊嬲劦闹辽俣际侨肆Y源總監(jiān)級(jí)別的人，日常工作的開(kāi)展中只要涉及針對(duì)人的問(wèn)題，你是如何都繞不開(kāi)人力資源部門(mén)的，從情商上來(lái)說(shuō)無(wú)論如何都不可能在面試階段就鬧僵，這樣以后的相處上會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，畢竟是人，不是神，而人都是會(huì)有七情六欲，帶著情緒合作，會(huì)覺(jué)得別扭。
因公司而已，有的公司會(huì)安排專(zhuān)門(mén)的人力資源面試環(huán)節(jié)，而有的不會(huì)。但大多數(shù)會(huì)做的都是針對(duì)編制人員的管控（對(duì)現(xiàn)有人員的清點(diǎn)，對(duì)空缺職位進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，增補(bǔ)人員，保證人員在預(yù)算編制以?xún)?nèi)）、招聘需求收集（接受用人部門(mén)的招聘需求，詢(xún)問(wèn)和探討最新的用人要求，因?yàn)橄嗤毼坏墓ぷ鲀?nèi)容并不是一成不變的事物），發(fā)布招聘職位，接受簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷篩選，推薦簡(jiǎn)歷給用人部門(mén)，安排面試，與候選人保持聯(lián)絡(luò)，薪資談判，直至發(fā)出錄用通知并入職。有的公司還要求跟蹤至試用期結(jié)束。
當(dāng)然還有針對(duì)招聘渠道的維護(hù)，不同渠道的特點(diǎn)鮮明，智聯(lián)、前程、拉鉤、58、應(yīng)屆生、大街、獵頭、推薦、校園招聘，要知道每年招聘預(yù)算是有限的，HR需要在有限的費(fèi)用情況下作出選擇和決策。把不同的崗位投放到有效的渠道上才能事半功倍的效果。
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第一、高管的招聘渠道大多依賴(lài)內(nèi)部推薦和獵頭定向勾搭
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是高管可能是行業(yè)內(nèi)知名的人士，可能是公司其他高管或者人力資源總監(jiān)的朋友，又或者首席執(zhí)行官曾經(jīng)的老下屬。因?yàn)檫@個(gè)職位太重要了，很難完全讓一個(gè)管理層一點(diǎn)都不了解的人員通過(guò)幾個(gè)小時(shí)好幾輪的面試就走馬上任。而另外一種情況是告訴獵頭我看上了同行業(yè)哪家公司的誰(shuí)，你去幫我撬動(dòng)他，這里有明確的指向和要求，也就不存在再要人力資源總監(jiān)面試的問(wèn)題了。
事實(shí)上在面試技巧和方法，以及應(yīng)對(duì)面試提問(wèn)上高管層級(jí)候選人已經(jīng)有了很多經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或者豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。雙方打開(kāi)天窗說(shuō)亮話更有利于節(jié)約時(shí)間。這個(gè)高管職位的人歸根結(jié)底是首席執(zhí)行官來(lái)用。未來(lái)與人力資源總監(jiān)僅僅只是互相合作的關(guān)系，人力資源總監(jiān)能做的是在老板要求下幫忙把把關(guān)，聊聊看。在候選人的氣質(zhì)和性格是否跟公司的文化或者團(tuán)隊(duì)氛圍互相匹配上給予老板自己的判斷，這個(gè)時(shí)候僅僅是面談，而不是面試篩選。畢竟高管是屬于管理層的一員，是公司戰(zhàn)略落地實(shí)施的核心成員之一，而首席執(zhí)行官對(duì)戰(zhàn)略地圖最清晰，他的直接判斷和決策會(huì)比人力資源總監(jiān)更有效。
第二、高管層級(jí)的候選人面試的決策權(quán)在首席執(zhí)行官而不是人力資源總監(jiān)
其實(shí)高管拒絕同HR面談是一個(gè)不怎么恰當(dāng)?shù)淖龇?。因?yàn)橐话隳芡吖苊嬲劦闹辽俣际侨肆Y源總監(jiān)級(jí)別的人，日常工作的開(kāi)展中只要涉及針對(duì)人的問(wèn)題，你是如何都繞不開(kāi)人力資源部門(mén)的，從情商上來(lái)說(shuō)無(wú)論如何都不可能在面試階段就鬧僵，這樣以后的相處上會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，畢竟是人，不是神，而人都是會(huì)有七情六欲，帶著情緒合作，會(huì)覺(jué)得別扭。
因公司而已，有的公司會(huì)安排專(zhuān)門(mén)的人力資源面試環(huán)節(jié)，而有的不會(huì)。但大多數(shù)會(huì)做的都是針對(duì)編制人員的管控（對(duì)現(xiàn)有人員的清點(diǎn)，對(duì)空缺職位進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，增補(bǔ)人員，保證人員在預(yù)算編制以?xún)?nèi)）、招聘需求收集（接受用人部門(mén)的招聘需求，詢(xún)問(wèn)和探討最新的用人要求，因?yàn)橄嗤毼坏墓ぷ鲀?nèi)容并不是一成不變的事物），發(fā)布招聘職位，接受簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷篩選，推薦簡(jiǎn)歷給用人部門(mén)，安排面試，與候選人保持聯(lián)絡(luò)，薪資談判，直至發(fā)出錄用通知并入職。有的公司還要求跟蹤至試用期結(jié)束。
當(dāng)然還有針對(duì)招聘渠道的維護(hù)，不同渠道的特點(diǎn)鮮明，智聯(lián)、前程、拉鉤、58、應(yīng)屆生、大街、獵頭、推薦、校園招聘，要知道每年招聘預(yù)算是有限的，HR需要在有限的費(fèi)用情況下作出選擇和決策。把不同的崗位投放到有效的渠道上才能事半功倍的效果。
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下一條：
小心這種好應(yīng)聘的公司！
